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L’arrêt maladie pendant ses congés payés a fait l’objet d’une évolution récente.
Résultat : salariés et employeurs doivent désormais intégrer les nouvelles règles sur l’acquisition de congés payés, le report et l’information du salarié.
Pendant longtemps, le droit français était plus restrictif que le droit européen. On distinguait l’arrêt maladie non professionnelle de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle.
Cette distinction a largement été corrigée.
Aujourd’hui, la logique est plus claire : un salarié malade ne doit pas perdre ses droits au repos.
En pratique, cela change beaucoup de choses sur l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie. Il bénéficie désormais d’un droit au report des congés.
Voici un guide complet, simple et à jour pour comprendre les règles applicables en 2026.
Depuis longtemps, le droit européen considère que le congé maladie et le congé payé n’ont pas la même finalité :
Autrement dit, un salarié qui est malade ne profite pas réellement de ses vacances. Il ne devrait donc pas perdre ses jours de repos pour cause de maladie.
Le droit français a longtemps résisté aux injonctions du droit européen. Mais la situation a évolué en 2023 suite à la jurisprudence de la Cour de cassation , qui a aligné la pratique avec les règles européennes.
Le législateur a entériné cette évolution avec la loi du 22 avril 2024 (loi DDADUE) .
Depuis cette réforme, les droits des salariés sont renforcés, et les obligations des employeurs aussi.
Autrement dit, lorsqu’un salarié a été en arrêt maladie pour une cause de maladie ou d’accident non professionnelle, il peut continuer à acquérir des droits à congés payés.
Le calcul dépend de la nature de l’absence et de la période concernée.
En cas de maladie ordinaire ou d’accident non professionnel, le salarié acquiert :
Cela correspond à environ 4 semaines de congés payés par an.
Les congés non pris des années précédentes, même reportés, ne sont pas inclus dans le plafond de 24 jours : ils s’ajoutent au total.Lorsque l’arrêt a pour origine une maladie professionnelle (MP) ou un accident du travail (AT), la règle est plus favorable :
La différence existe donc encore, mais elle est moins brutale qu’avant. Le salarié en arrêt maladie classique n’est plus exclu de l’acquisition de droits. Il conserve un véritable droit à congés payés pendant son absence.
Un salarié a travaillé 8 mois et a été absent 4 mois pour maladie non professionnelle.
Il pourra donc demander 8 jours de congés supplémentaires. Ces jours viennent compléter les droits existants.
Un salarié est absent 2 mois pour maladie non professionnelle et travaille 10 mois dans l’année.
Sur les 10 mois travaillés, il accumule 10 × 2,5 jours = 25 jours de congés payés.
Dans ce cas, il n’obtiendra pas de jours supplémentaires au titre de l’arrêt maladie, car il a déjà atteint un niveau supérieur au plafond applicable (24 jours). En d’autres termes, la loi ne garantit pas 30 jours pour les arrêts non professionnels, mais bien un plafond de 24 jours ouvrables sur la période concernée.
C’est l’autre grande question.
Si le salarié est déjà en arrêt avant le début de ses congés, il ne peut pas prendre normalement ses congés. Les jours non pris devront donc être reportés.
La logique est simple : on ne peut pas être à la fois en arrêt maladie et en congés payés effectifs. Un salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ne peut pas être considéré comme étant réellement en repos au sens du droit aux congés.
C’est ici que les choses ont évolué.
Pendant longtemps, le droit français refusait le report lorsque la maladie survenait durant les congés. La jurisprudence a admis que le salarié qui tombe en arrêt maladie pendant ses congés payés peut bénéficier ultérieurement des jours perdus.
L’arrêt du 10 septembre 2025 a marqué un tournant important. Il confirme qu’un salarié malade pendant ses congés payés a le droit d’obtenir ultérieurement les jours de congé coïncidant avec son arrêt maladie, à condition d’avoir correctement signalé son arrêt à l’employeur.
Autrement dit, la maladie pendant ses congés payés ne doit plus faire perdre automatiquement les jours concernés. Le salarié peut alors bénéficier ultérieurement des jours de congé non réellement pris, c’est-à-dire les jours de congés payés coïncidant avec la période d’incapacité.
Ces jours peuvent être repositionnés plus tard. C’est une évolution majeure en matière de droit au report des congés.
Le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés en raison de sa maladie bénéficie d’un délai de report de 15 mois.
Ce délai lui permet d’utiliser plus tard les jours de congés payés acquis mais non pris pendant la période de prise de congés.
En règle générale, le délai de 15 mois commence quand le salarié reçoit, après sa reprise, les informations de son employeur sur :
Autrement dit, le délai ne démarre pas tout seul : il dépend d’une action concrète de l’employeur.
Parce que tant que l’employeur n’a pas correctement informé le salarié, il peut être difficile de soutenir que les congés sont perdus. Ce point est central si le salarié veut ensuite réclamer les congés qu’il n’a pas pu prendre.
Dans certains dossiers, les salariés n’ont alors plus que quelques semaines pour les réclamer avant l’expiration du délai. C’est particulièrement vrai pour les périodes anciennes.
Oui, et cette obligation est devenue essentielle.
Dans le mois qui suit la reprise du travail, l’employeur doit informer le salarié :
Cette information peut être donnée par tout moyen, mais en pratique il vaut mieux conserver une trace écrite :
Parce que l’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a réellement permis au salarié d’exercer son droit au repos.
S’il ne le fait pas, il prend un risque important :
Autrement dit, lorsqu’un salarié placé en arrêt maladie revient dans l’entreprise, l’employeur doit pouvoir démontrer que ce salarié a bien été informé de ses droits.
Pas automatiquement.
La jurisprudence récente a renforcé la protection du salarié. Si le salarié en arrêt de travail n’a pas pu prendre ses congés reportés parce qu’il est tombé de nouveau en arrêt, l’employeur ne peut pas se contenter de dire que le délai est dépassé.
Il doit d’abord prouver qu’il a effectivement :
Sans cette démonstration, la perte des congés est contestable.
En pratique, cela oblige l’employeur à avoir une gestion active, documentée et traçable, surtout lorsque le salarié a été placé en arrêt maladie pendant une partie significative de l’année.
Oui, mais avec des limites.
La réforme de 2024 a prévu une rétroactivité pour les arrêts maladie non professionnels. Les salariés peuvent donc, dans certains cas, réclamer des droits passés, y compris pour des périodes anciennes, à partir du 1er décembre 2009.
Cela signifie qu’un salarié qui a été en arrêt maladie peut, selon sa situation, réclamer des congés payés acquis au titre de périodes anciennes. Il peut aussi réclamer des droits acquis au titre d’arrêts maladie passés, si les conditions sont réunies.
Mais cette rétroactivité n’est pas illimitée. Elle est encadrée par des règles de délai pour agir en justice.
Si le salarié était toujours dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur de la loi du 24 avril 2024, il dispose d’un délai de 2 ans pour agir.
Si le contrat de travail était déjà rompu avant le 24 avril 2024, la prescription est de 3 ans.
Le point de départ retenu est généralement la date de rupture du contrat de travail.
Oui, s’ils ont été acquis mais non pris.
Quand le contrat de travail prend fin, les congés payés non utilisés donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés.
C’est vrai aussi pour les congés acquis pendant un arrêt maladie, à condition bien sûr que le salarié y ait droit et que la demande ne soit pas prescrite. Il peut alors réclamer leur équivalent financier.
Cette indemnité doit apparaître sur le solde de tout compte et être calculée comme les autres droits à congés payés.
Cette évolution n’est pas théorique. Une mauvaise gestion peut coûter cher à l’entreprise.
Pour sécuriser la gestion des congés payés pendant un arrêt maladie, plusieurs réflexes sont utiles.
Les anciennes pratiques ne sont plus suffisantes. Il faut intégrer les nouvelles règles dans :
Il est utile de tenir un tableau ou un outil de suivi pour identifier :
Ce suivi est essentiel dès qu’un salarié en arrêt maladie continue à accumuler des droits ou peut réclamer les congés qu’il n’a pas pu prendre.
C’est indispensable. Il faut formaliser :
En cas de contrôle ou de litige, ce qui compte, ce n’est pas seulement ce qui a été fait, mais ce qui peut être prouvé.
Il faut donc conserver :
Pour un salarié, les bons réflexes sont les suivants :
La nouvelle règle pose un vrai problème en portage salarial. En effet, une entreprise de portage procède de l’une des deux manières suivantes :
Dans l’un ou l’autre cas, la somme liée à ces congés payés est déduite du compte d’activité du salarié porté.
Le problème est que les congés payés acquis au cours de l’arrêt maladie n’ont pas été préalablement provisionnés.
Une régularisation doit donc intervenir à l’issue de l’arrêt maladie pour provisionner les droits acquis sur le compte d’activité du salarié porté.
En cas d’arrêt maladie non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Le plafond est de 24 jours ouvrables par an en cas de maladie non professionnelle et de 30 jours ouvrables par an en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Si votre arrêt maladie pendant vos congés couvre une partie de vos congés payés et que vous l’avez bien notifié à votre employeur, les jours concernés peuvent être reportés.
Oui. Les congés payés non pris en raison d’un arrêt de travail pour maladie peuvent être reportés pendant 15 mois.
Le délai commence lorsque l’employeur informe le salarié, après sa reprise, du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les utiliser.
Oui. Dans le mois suivant la reprise, l’employeur doit informer le salarié de ses droits à congés payés et de la période pendant laquelle ils peuvent être pris.
Non, en principe. Ils doivent être pris ou reportés. Ils ne sont payés sous forme d’indemnité compensatrice qu’en cas de rupture du contrat de travail, si les jours n’ont pas été pris.
Le salarié encore présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 dispose de 2 ans à compter de cette date pour agir.
Il dispose d’un délai de 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail pour réclamer une indemnité compensatrice de congés payés, sous réserve des règles de prescription applicables à sa situation.
Oui, dans le cadre des règles légales et conventionnelles. En revanche, il doit respecter les délais de prévenance et organiser les choses de manière à permettre au salarié d’exercer effectivement ses droits.
Plus d’infos sur l’auteur
Je suis Emmanuel Mahé. Après 15 ans de salariat classique dans le secteur bancaire en France et à l’étranger, je me suis lancé dans le conseil indépendant pour diverses institutions financières. Au contact de nombreux freelances mais aussi en réponse à des demandes clients, j’ai fondé en 2016 une société de portage salarial. Au sein de cette société nous avons accompagné des centaines de consultants grâce à ce modèle qui allie autonomie et sécurité. Je partage ici mon expérience des enjeux métiers, administratifs, sociaux et fiscaux rencontrés par les consultants indépendants, en particulier ceux qui exercent en portage salarial.
